Ce prevede Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților
Astăzi intră în vigoare Directiva UE privind echilibrul între viața personală și viața privată, care prevede noi drepturi pentru părinți și îngrijitori.
Noua Directivă stabilește o serie de reguli noi privind concediul de creștere a copilului, concediul de paternitate și situaților îngrijitorilor, precum și dreptul de a solicita condiții de muncă flexibile. Acest lucru va permite părinților și îngrijitorilor unui membru al familiei să aleagă modul în care pot echilibra viața profesională cu familia.
"O Europă corectă și durabilă înseamnă a le oferi femeilor și bărbaților dreptul de a juca un rol egal atât acasă, cât și la locul de muncă. Sunt mândru de intrarea în vigoare astăzi a noii legislații europene privind echilibrul dintre muncă și viață. Aceste reguli vor consolida egalitatea de gen pe continentul nostru și vor îmbunătăți viața familială și profesională a multor europeni", a declarat prim-vicepreședintele Comisiei Europene, Frans Timmermans.
Directiva respectă dispozițiile naționale privind concediile și formulele flexibile de lucru și posibilitatea ca statele membre și partenerii sociali să stabilească prevederi specifice în acest sens. Statele membre care dispun deja de prevederi mai favorabile în materie decât cele din Directivă nu vor trebui să își modifice legislația. Statele membre pot decide, de asemenea, să meargă dincolo de standardele minime prevăzute în acest document.
Directiva respectă pe deplin libertatea și preferințele persoanelor și ale familiilor de a-și organiza viețile și nu le impune acestora obligația de a utiliza avantajele dispozițiilor sale. Prin urmare, acțiunea planificată a Uniunii lasă o marjă de manevră maximă pentru deciziile individuale și naționale, îndeplinind totodată obiectivele de creștere a participării femeilor pe piața muncii și de sporire a egalității de gen.
Articolul 4 – Concediul de paternitate
În prezent, nu există standarde minime la nivelul UE pentru concediul de paternitate. Această dispoziție introduce dreptul taților de a-și lua concediu de paternitate sub forma unei scurte perioade de concediu, de minimum 10 zile lucrătoare, cu ocazia nașterii copilului lor. Acest concediu este destinat să fie luat în jurul datei nașterii și trebuie să fie legat în mod clar de acest eveniment.
Introducerea dreptului la concediu de paternitate ar trebui să contribuie la soluționarea problemei posibilităților inegale pentru femei și bărbați de a-și lua concediu în jurul datei nașterii unui copil și să încurajeze bărbații să-și asume o parte mai echitabilă a responsabilităților de îngrijire, permițând astfel crearea timpurie a unei legături între tați și copii.
Pentru a evita orice discriminare între cuplurile căsătorite și cele necăsătorite, precum și între cuplurile homosexuale și cele heterosexuale, dreptul la concediu de paternitate nu ar trebui să aducă atingere statutului marital sau familial definit în dreptul intern.
Articolul 5 – Concediul pentru creșterea copilului
Directiva privind concediul pentru creșterea copilului (2010/18/UE) prevede deja drepturi individuale de cel puțin patru luni de concediu pentru creșterea copilului, pe baza nașterii sau a adopției unui copil, pentru îngrijirea acelui copil. În urma analizei efectuate în faza de pregătire, se consideră că actuala Directivă privind concediul pentru creșterea copilului nu a permis în mod suficient ambilor părinți să-și utilizeze drepturile în mod egal. Având în vedere că ea nu garantează o indemnizație pe durata concediului pentru creșterea copilului, este posibil ca multe familii să nu și-o poată permite.
De asemenea, Directiva nu a reușit să promoveze o mai mare implicare a taților în responsabilitățile de îngrijire. Dovezile arată că majoritatea taților nu fac uz de dreptul lor la concediu pentru creșterea copilului și transferă o parte considerabilă a acestui drept de concediu mamelor. Acest lucru a condus la diferențe marcate între rata medie de utilizare a concediului pentru creșterea copilului între mame și tați, care în cazul celor din urmă continuă să fie prea scăzută în multe state membre.
Această dispoziție urmărește soluționarea deficiențelor identificate, prin:
- stabilirea unei perioade minime de cel puțin patru luni a concediului pentru creșterea copilului, care nu poate fi transferată între părinți,
- introducerea unei mai mari flexibilități la nivelul formei în care se poate lua concediul pentru creșterea copilului (pe bază de normă întreagă sau de fracțiune de normă, sau în alte forme flexibile), având în vedere faptul că flexibilitatea mărește șansele ca părinții, în special tații, să facă uz de dreptul lor la un astfel de concediu.
Această dispoziție introduce noul drept anual al lucrătorilor de a-și lua un concediu de la locul de muncă în caz de boală gravă sau de dependență a unei rude, așa cum sunt definite de directiva însăși. Pentru a proteja angajatorul de abuzarea acestui drept, ar putea fi necesare dovezi privind boala sau situația de dependență, înainte de acordarea concediului.
Raționamentul care stă la baza introducerii acestui drept este faptul că îmbunătățirea posibilităților lucrătorilor de a-și lua o scurtă perioadă de timp liber pentru a îngriji o rudă poate contribui la îmbunătățirea echilibrului dintre viața lor profesională și cea privată și, în același timp, poate preveni ieșirea completă a acestora de pe piața muncii.
Articolul 7 – Absența de la locul de muncă din motive de forță majoră
Această dispoziție păstrează dreptul lucrătorilor de a absenta de la locul de muncă în caz de forță majoră. Acest drept, prevăzut deja de Directiva privind concediul pentru creșterea copilului10, poate fi utilizat de toți lucrătorii (nu doar de părinți sau de îngrijitori în sensul prezentei directive) în situații de urgență familială.
Articolul 9 – Formule flexibile de lucru
Directiva privind concediul pentru creșterea copilului prevede deja posibilitatea de a solicita două tipuri de formule flexibile de lucru (modurile de lucru și timpul de lucru) pentru părinții care revin din concediul pentru creșterea copilului. Prezenta propunere adaugă acestor două formule existente o a treia formulă flexibilă de lucru (posibilitatea muncii la distanță) și extinde domeniul de aplicare personal al acestor drepturi la toți îngrijitorii și toți lucrătorii cu copii de până la o anumită vârstă, care trebuie să fie de cel puțin doisprezece ani.
Pentru a-i încuraja pe părinții care lucrează și au copii mici, precum și pe îngrijitori, să rămână pe piața forței de muncă, aceștia ar trebui să fie în măsură să-și adapteze programul de muncă în funcție de necesitățile și preferințele personale.
Prin urmare, această dispoziție introduce posibilitatea ca lucrătorii sus-menționați să utilizeze:
- reducerea timpului de lucru
- programele de muncă flexibile
- posibilitățile de muncă la distanță.
Pentru a ține seama de nevoile angajatorilor și ale lucrătorilor, această dispoziție dă statelor membre posibilitatea de a limita durata formulelor flexibile de lucru. Această posibilitate este relevantă în special în ceea ce privește munca cu fracțiune de normă. Deși s-a dovedit utilă prin faptul că permite anumitor femei să rămână pe piața muncii după nașterea copiilor, s-a observat că perioadele lungi de muncă cu timp redus pot conduce la contribuții reduse la asigurările sociale, care se traduc, ulterior, prin drepturi de pensie reduse sau inexistente.
Directiva poate fi consultată aici.
Background
De ce a apărut această Directivă?
În 2015, rata de ocupare a femeilor (în vârstă de 20-64) a atins 64,3 %, față de 75,9 % în cazul bărbaților. Inegalitatea de gen la nivelul ocupării forței de muncă pe piața muncii este cea mai acută în cazul părinților și al persoanelor cu alte responsabilități de îngrijire.
În medie, în 2015, rata de ocupare a femeilor cu un copil sub 6 ani era cu aproape 9 % mai mică decât cea a femeilor fără copii mici, iar în mai multe țări diferența depășea 30%. În mod similar, femeile sunt mult mai susceptibile decât bărbații să-și asume rolul de îngrijitori neoficiali ai persoanelor în vârstă sau ai persoanelor aflate în întreținere.
De asemenea, femeile sunt mult mai susceptibile să lucreze cu fracțiune de normă, din cauza responsabilităților de îngrijire. Acest lucru contribuie în mod substanțial la inegalitatea de gen la nivelul remunerării (în valoare de până la 28% în unele state membre), care se acumulează pe parcursul vieții profesionale sub forma unei inegalități de gen la nivelul pensiilor (40% în medie în UE) și duce la creșterea riscului de sărăcie și excluziune socială, în special în rândul persoanelor în vârstă.
Previziunile care pornesc de la scenariul de referință arată că nu se poate răspunde în mod corespunzător provocărilor menționate anterior fără o acțiune la nivelul UE. Se preconizează că inegalitatea de gen la nivelul ocupării va continua să se ridice la 9 puncte procentuale în 2055.
Una dintre cauzele principale ale acestei probleme este o politică inadecvată a echilibrului dintre viața profesională și cea privată.
Dezechilibrul de gen al modului în care sunt concepute concediile, stimulentele insuficiente oferite bărbaților pentru a-și lua concedii pentru îngrijirea copiilor și/sau a rudelor aflate în întreținere, posibilitățile limitate de a face uz de formule de lucru flexibile, serviciile de îngrijire oficiale insuficiente și contrastimulentele economice s-au dovedit a fi tot atâtea elemente care exacerbează provocările legate de ocuparea forței de muncă feminine.
Actualul cadru juridic de la nivelul Uniunii și al statelor membre conține un număr limitat de dispoziții vizând asumarea de către bărbați a unei părți egale cu cea a femeilor în ceea ce privește responsabilitățile de îngrijire. De exemplu, cu excepția concediului de forță majoră, nu există în prezent nicio lege a UE care să prevadă concediul de paternitate sau concediul pentru îngrijirea unor rude bolnave sau aflate în întreținere.
În multe state membre, există o lipsă a formulelor de concediu plătit pentru tați, comparativ cu mamele. Dezechilibrul dintre femei și bărbați la nivelul concepției dispozițiilor privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată poate să adâncească diferențele de gen în contextul vieții profesionale și al îngrijirii.
Pe de altă parte, utilizarea de către tați a formulelor care permit atingerea unui echilibru între viața profesională și cea privată, cum ar fi concediile, s-a dovedit a avea un impact pozitiv asupra implicării acestora în creșterea mai târziu a copiilor, reducând cuantumul relativ al muncii familiale neremunerate desfășurate de femei și lăsând femeilor mai mult timp pentru ocuparea unui loc de muncă plătit.
Obiectivul general al Directivei este de a asigura punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește oportunitățile pe piața muncii și tratamentul la locul de muncă.
Prin adaptarea și modernizarea cadrului juridic al UE, Directiva va permite părinților și persoanelor cu responsabilități de îngrijire să reconcilieze mai bine sarcinile profesionale și cele de îngrijire. Bazându-se pe drepturile existente, Directiva le consolidează pe alocuri sau introduce drepturi noi.
Comentarii